| 问题 | 停薪留职可以去别的公司上班吗 |
| 释义 | 具体得看你停薪留职的协议内容，法律上虽然没有规定说员工不可以和两家以上单位签订劳动合同，但是如果你的停薪留职协议约定不得在期间与其他公司建立劳动关系，那么就不行。 一、双重劳动关系违法吗 我国现行法律、法规承认用人单位与劳动者之间双重劳动关系，双方应当依法维护劳动权利和履行劳动义务。 1、用人单位与劳动者双重劳动关系具有法律政策依据。 所谓的双重劳动关系，是指一个劳动者同时与两个以上的用人单位建立劳动关系，包括劳动合同关系和事实劳动关系。根据1995年1月1日实施的《劳动法》和原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知规定，用人单位应与下列职工签订劳动合同：富余职工、放长假的职工；放长假被外单位借用的人员、带薪上学人员以及其他非在岗但仍然保持劳动关系的人员；请长病假的职工，在病假期间与原单位保持着劳动关系的职工；原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的职工。可见，原单位与上述劳动者属于劳动关系具有相关的法律政策依据。新的用人单位为劳动者提供劳动岗位，劳动者也提供劳动，根据《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定，新的用人单位与劳动者当然属于劳动关系。 2、双重劳动关系具有法律适用依据。 《劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。和第九十一条“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”以及根据最高人民法院2010年9月13日颁发的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第8条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”根据相关文义解释和反义解释上述法规都可得出法律承认双重劳动关系。 二、未签劳动合同违约金 1、你与该国企的省公司间签定的就业协议，只是一个就业意向，就业协议的补充协议，是对确定双方劳动关系的补充，需要严格遵守。但该补充协议确定劳动合同的期限是三年，却约定了一年的试用期，明显违反了《劳动法》第二十一条“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”的规定，是违法的。 2、即使你与该公司没有就业协议的约定，也应该按照《劳动法》第十六条“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”的规定，签订劳动合同。未按约定和《劳动法》的规定，与你签订合同，属于违法行为，不能简单的认为是分公司的失职，公司应该为违法行为付出代价。 3、由于所有对违约行为的违约金惩罚，都只是出现在毕业生就业协议上，而最终并未按约定在劳动合同中约定，因此应归于无效。基于以上分析，由于公司的违法行为，你与公司属于事实劳动关系，所有违约金约定因无书面形式而不成立，你解除与公司的事实劳动关系，无需承担违约责任。 三、借调期间劳动关系是怎样的 在人员借调的过程中，建议由职工和用人单位同步协商，劳动关系的要素应当集中在一个用人单位，这样才能最大限度避免因借调产生的法律风险。借调劳动关系是指用人单位通过借调或者劳务协议，将劳动者于一定期间内，借调到另一用人单位，接受该单位的指示与管理而形成的法律关系。劳动关系的确定是与签订劳动合同单位为依据的，借调时两个单位应签订借调用工协议的。 一般来讲员工在集团内借调的，有两种情形，一种情形是与原公司保留劳动关系，借调到新公司工作；另一种情形是与原公司解除劳动合同，与新公司建立劳动关系。 对于第一种情形，属于员工内部借调，与原公司仍然保留劳动关系，工作年限连续计算，社会保险费仍然在原公司缴纳，但工资由谁具体来发放，社会保险的费用具体由谁来承担，需要两家公司通过员工借调协议的方式予以约定，具体员工的日常管理也取决于双方借调协议的约定。 对于第二种情形，属于劳动合同主体的变更，因此需要终止原劳动合同，与新公司签订新的劳动合同。至于终止劳动合同是否需要支付经济补偿金，则要取决于终止的方式，以及新公司是否承继原合同的相关义务。若新公司承认原公司的工作年限，那么工作年限连续计算，终止原合同可以由员工提出，就无需支付经济补偿金。若新公司不愿意承继原合同的工作年限，则终止原合同就需要支付终止补偿金。劳动合同主体变更的，劳动合同变更后，需要由原公司将员工的社保关系转移到新公司，由新公司按照自己的员工进行管理。 |
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