| 问题 | 实习生的权益谁来保护 |
| 释义 | 在校生实习，虽说不受《劳动保护法》的保护，但是毕竟属于用工形式，劳动保护部门有权利对这些企业进行管理。 如果双方是就提供劳务的时间、工作地点包括报酬，达成过一致的约定，那就应该按照这个约定来执行。 如果双方没有签订劳动协议的话，那么就要看，双方是否有一方是可以证明当时对方是同意用怎样的约定，根据这个约定的证据再来主张权利。 一、试用期的其他法律问题 （一）试用期是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。 劳动合同双方当事人用人单位和劳动者必须就试用期条款充分协商，取得一致，试用期条款才能成立。合同是双方当事人意思表示一致的结果，是在互利互惠基础上充分表达各自意见，并就合同条款取得一致后达成的协议。因此，任何一方都不得凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给另一方，更不得以强迫命令、胁迫等手段签订劳动合同试用期条款。 （二）同时劳动合同法限定了试用期的约定条件，劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。 这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。还包括依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的权利。不能因为试用期的身份而加以限制，与其他劳动者区别对待。 （三）试用期包括在劳动合同期限内；也就是说，不管劳动合同双方当事人订立的是一年期限的劳动合同，还是三年、五年期限的劳动合同，如果约定了试用期，劳动合同期限的前一段期限（比如可能是三天、五天或者一个星期，可能是一个月或者两个月）是试用期，试用期是包括在整个劳动合同期限里。不管试用期之后继续订立劳动合同还是不订立劳动合同，都不允许单独约定试用期。 （四）劳动合同法关于试用期的规定体现了劳动合同双方当事人权利义务的大体平等。 如关于劳动合同的解除中规定，劳动者在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同；劳动者在试用期期间被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。 （五）禁止设定变相试用期。有的用人单位为了规避法律，约定试岗、适应期、实习期，这些都是变相的试用期，其目的无非是为了将劳动者的待遇下调，方便解除劳动合同。为了保护劳动者的合法权益，应当明确这些情形按照试用期对待。 二、第三人能否确认合同无效 随着我国社会的不断发展，在合同之外的第三人主张来确认合同无效的诉讼案件已经越来越多了。但是我国的法律至今也没有做出一个明确的规定，就是合同外的第三人究竟是否有权利来确认合同的无效。因为这一类型的案件的争议一直以来都是比较大的。对于一线案件，有的人会认为合同是无效的，因为如果说包含了无效的因素，那么这个合同是绝对无效的，也是当然是无效的。任何人都可以来主张这个无效。但是另外一些人并不这么认为，另外一些人认为合同是具有一定的相对性的。 因此啊，允许合同之外的第三人介入到合同效力的一个确认当中的话，很容易出现一些任意诉讼或者是滥用诉讼的一些情形，因此而就会影响到一些正常的教育词学，从而影响经济的发展，所以他们不同意让第三人介入到当中来。那合同之外的第三人究竟是否有权利来提起确认合同的无效之诉，我们需要弄清楚以下这些问题。 合同是否具有着合同相对性的一个约束。首先，我们肯定是知道合同是具有相对性的，那么生效的合同是指对双方的当事人有约束力，那么无效的合同呢？ 因此，大多数人认为如果是由于无效的合同具有溯及力，如果说合同是无效的合同的话，那么合同从订立的时候开始就是没有法律约束力的，因此也就不受合同相对性的一个约束。所以在一般的情况下，无效合同是违反了法律法规或者是损害了国家，集体或者是一些其他人的合法权利的一种合同。 但如果是以合同的一个相对性作为理由，从而禁止与该合同约定的事项有着利害关系的第三人来提起确认合同无效的一个诉讼的话，那么这个在合同约定事项有着直接利害关系的合同之外的第三人，他的合法权益将会得不到保障，这个也违背了法律制定的一个初衷。 因此在与合同约定事项有着直接利害关系的第三人如果说他有证据来证明自己的合法权益受到了某一个合同的侵害的话那么就可以直接突破合同的一个相对性从而来像有着管辖权的当地法院提起确认合同无效的一个请求与诉讼。 |
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