| 问题 | 年终奖跟工资有关系吗 |
| 释义 | 年终奖发放应作为正向激励，而非成本负担。企业应制定合理的激励计划，根据绩效目标给予员工应有的奖金。若没有计划，建议适当平均化，避免巨大差距。将年终奖视为成本或负担，反映了对人力资源价值和作用的不重视。应从根本上改变观念，认真对待激励计划和业绩目标，慎重思考员工激励问题。年终奖是对高绩效员工的奖励，而工资是对日常工作的回报。两者应明确区分，避免混淆。付薪理念问题是激励系统中的核心问题。 法律分析 这个每个公司的规定不同，而且年终奖本身就是公司自己安排的法律没有强制规定。 年终奖发放意义 很多公司都将年终奖作为成本或负担，这样的结局是“双输” 人力资源的激励与惩罚手段要分开使用，年终奖金是正向激励导向的部分： 第一、企业制定年度激励计划要从年度绩效目标入手核算出合理的年度激励计划。激励计划是奖优用的，在企业实现目标的同时，员工获得应有的业绩奖金。 第二、如果没有激励计划，建议适当平均化，如果企业效益好，整体高一些，效益差，整体低一些。不要拉开很大差距，没有依据的拉开差距是比较危险的。同时跟进与员工的沟通十分重要。如果只是到了年底为发奖金而发奖金，一定给企业带来很大的被动。 把年终奖金看作成本或负担，关键还是观念上没有真正意识到人力资源的价值和作用，在激励的问题上没有系统化思考，在操作上简单化处理的结果。要改变这种局面，要从根本上入手： 第一、要像看待企业经营计划一样认真的看待激励计划和业绩目标绩效； 第二、对员工的激励问题思考要像产品设计方案一样慎之又慎；关于年终奖的调查第三、对待年度业绩评价和激励兑现要像对待客户合同一样严肃。 年终奖是为了对做出高绩效的员工进行奖励，工资是对员工日常工作的一种回报体现，两者在使用上定位一定要清楚，不要混在一起。这个问题在激励系统中称为付薪理念问题，是经常会被忽视的，但却是最最核心的问题。 1、固定工资体现岗位日常工作对于企业的价值； 2、年度绩效奖金体现高绩效工作对于公司年度业绩提供的贡献； 3、对于另一些有潜质的人员，公司要付的是为其个人能力和未来发展的一部分津贴方式。称之为为个人付薪。 结语 年终奖是企业激励员工的重要手段，但每个公司规定不同，法律没有强制要求。将年终奖视为成本或负担是双输的结果。企业应制定合理的激励计划，根据年度绩效目标核算奖金，同时与员工沟通。将年终奖视为成本或负担反映了对人力资源价值和作用的认识不足。要改变这种局面，应认真对待激励计划和业绩目标，慎重思考员工激励问题，并严肃对待年度业绩评价和激励兑现。工资和年终奖应明确定位，不要混为一谈。这是激励系统中的核心问题。固定工资体现日常工作价值，年度绩效奖金体现高绩效对公司业绩的贡献，而对有潜质的人员，公司要付出个人能力和未来发展的津贴。 法律依据 中华人民共和国社会保险法（2018修正）：第十一章 法 律 责 任 第八十六条 用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。 中华人民共和国劳动法（2018修正）：第九章 社会保险和福利 第七十一条 社会保险水平应当与社会经济发展水平和社会承受能力相适应。 中华人民共和国社会保险法（2018修正）：第一章 总 则 第一条 为了规范社会保险关系，维护公民参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，使公民共享发展成果，促进社会和谐稳定，根据宪法，制定本法。 |
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