| 问题 | 规章制度未经民主程序会怎么判 |
| 释义 | 随着我国经济的发展、依法治国政策的落实，劳动者的权利意识不断提升，工会的建设也越来越完善，使得劳动法领域中的民主程序日益成为劳资双方的关注点。但劳动法领域关于民主程序的规定十分繁杂，体系混乱，可操作性有限。因此，笔者通过对相关法律、法规、规章及规范性文件的梳理，及学理上的分析，对劳动法领域中的民主程序做初步探讨。 一、用人单位的规章制度未经民主程序的效力劳动法领域所涉及的民主程序中，目前争议较大的则是关于用人单位的规章制度未经民主程序的效力问题的讨论。下文将从地方法院实践入手，探索地方法院在该问题上的观点，并通过学理上的分析进而总结梳理规章制度未经民主程序的效力问题。 （一）地方法院实践 1、北京市第三中级人民法院案例在A与北京某餐饮公司劳动争议一案中，一审法院北京市朝阳区人民法院认为，餐饮公司提供的《员工声明》、《履职承诺书》上载有遵守《员工手册》事项，且有A本人签字确认，《员工手册》从内容上看亦不违反法律相关规定，可以作为餐饮公司行为依据。二审法院对此予以确认，认为A仅以其未签字确认2011年版《员工手册》，即否认该《员工手册》效力的上诉主张，缺乏事实依据，不予支持。根据北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第36条规定，用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。就《劳动合同法》实施后制定的规章制度未经民主程序的效力未作进一步地说明。本案中，《员工手册》虽制定于《劳动合同法》实施后，但北京市第三中级人民法院仍然按照该规定确认规章制度的效力，即用人单位的规章制度虽未经民主程序，但内容不违反法律规定并已公示或告知劳动者，即具有效力。 |
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