| 问题 | 返聘人员辞职需要走流程吗 |
| 释义 | 一、返聘人员辞职需要走流程吗 1)返聘人员的需求提出部门及审批程序 明确使用返聘人员的部门，如技术部、如行政部，其他非列出部门不得使用返聘人员; 使用返聘人员至少需要四级审批，即提出部门主管、分管副总、人力资源部总监、总经理等。明确要求，使用返聘人员同样占用其部门的人员编制。 2)做好返聘人员的审核 企业要返聘的是对企业忠诚度较高、工作能力较强且能适应企业工作强度的人员。这个方面可由用人部门与人力资源部门共同协商，最后上报分管领导或总经理审批。 3)签订好返聘合同 返聘人员不再适用于劳动合同，当单独拟定返聘合同。其内容包含：企业信息、返聘人员信息、企业返聘人员的工作岗位、工作时间和工作待遇、返聘人员解除劳动合同的条件、企业解聘返聘人员的条件和附加的其他信息。 4)返聘人员的后续安排注意点 a、返聘人员最好不要安排加班。由于年龄较大，返聘者在精力、体力上肯定不如年轻人员，连续的加班则会造成潜在劳动风险。一旦发生意外，企业得不偿失。 b、返聘人员的相关福利当等同于正常在职人员。不能因为其是返聘人员，相关福利能少一份是一份。没有必要，毕竟大家都在一起工作，没有必要像一些政府部门一样在福利上还分三六九等，导致同工不同酬，导致返聘人员的内心不满，最终造成合作终止。 以上内容来自网络整理，如有侵权问题，请及时联系本站删除。 二、新员工与返聘员工的优劣分析 例：PM公司是一家国际化的日用品公司，公司在人才战略上非常重视离职员工的管理。每年年终，公司都会给已经离职的员工发出一封邀请函，邀请其参加公司的年终庆典。在庆典会上，公司会向包括离职员工在内的全体员工，介绍公司一年的发展和成就以及接下来的规划等。平时，离职员工每隔一段时间都会接到原有同事的问候电话，这不仅限于作为原来同事间的友谊，更重要的是公司人力资源部门也会定期安排与其关系较好的同事相互问候。离职员工也会把离职后的一些信息及时进行反馈，遇到与公司经营相关的问题，还会以正式报告的方式递交给公司。公司对离职员工的关怀带来了直接的效果，在国内开拓区域市场时，有几个区域分公司都是家在当地的离职员工，利用自已的地利方便在筹建过程中给予了大力帮助。 分析：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。离职员工对公司的业务流程与企业文化比较熟悉，可以用跳槽后的经历对原先不适合的地方加以改进；其次，员工选择再回到公司一般都已经过深思熟虑，忠诚度也会较高。所以，企业可把离职员工纳入人才招聘范围，建立返聘制度。 优： 1、减少试用与培训成本。相对于一个全新聘员工，在试用与培训等上我们可以从时间、材料、成效等上要个较为巨大的成本、效益差距。 2、减少管理与维护成本。一个熟门熟路的员工与一个新员工。我们将花更多的成本在其身上。一是管理的角度更多，更宽；二是离职成本明显较返聘员工更高。因为到外面转上一圈的原老员工，明白外面的残酷与公司的好劣，既然回来，自然理解，稳定得多！ 缺： 1、原老员工冲劲较新员工小。毕竟有所眼疲劳。 2、原老员工属老马，老问题易患。 三、离职返聘员工的使用 通过上述我们认识到返聘员工，还是有一定的优势。所以我们一般来说在人事管理上可以针对此建立相应的回聘制度。但返聘过程中，要注意以下几个问题（部分录自网上）： 1、注意薪酬的内部公平，设定适当的起薪点。注意返聘员工再次入职时的收入比在职员工的薪酬高，造成内部不平衡。 2、正确评估返聘员工的能力与经验，保证与岗位的匹配性。 3、多途深入了解，分析肯回聘原因。特别强调稳定性问题，以免往事再现。 4、设立返聘条件。比如限制返聘次数与时间。如规定工作未满一年的员工辞职后不得返聘；工作一年以上的员工一年内允许一次返聘；工作三年以上的员工有一次返聘机会，时间不限；开除辞退的员工一律不得入职。 5、对于很想留的价值员工，留岗以待。即允许员工在职业倦怠期用一个月时间出去找工作，如果认为不合适再回来。对于一些离职读研或出国的员工，可以重点考虑返聘。 |
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