| 问题 | 一般被公司停职不能超过多久啊 |
| 释义 | 《停薪留职》规定：最长24个月，期间不升级、不享受津贴和福利；病残可按退职办法处理；从事非法活动可开除；从事其他有收入的劳动应缴纳劳保基金，计算工龄。 法律分析 停薪留职一般不超过二十四个月，停薪留职期间，不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇；因病、残而基本丧失劳动能力的，可按退职办法处理；从事非法活动，符合《企业职工奖惩条例》规定的开除条件的，原单位有权按开除处理。 法律依据： 《劳动人事部国家经济委员会关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》 三、“停薪留职”的时间一般不超过二年。“停薪留职”期间，不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇；因病、残而基本丧失劳动能力的，可按退职办法处理；从事非法活动，符合《企业职工奖惩条例》规定的开除条件的，原单位有权按开除处理。 《劳动人事部国家经济委员会关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》 四、“停薪留职”人员在从事其他有收入的劳动时，原则上应按月向原单位缴纳劳动保险基金，其数额一般不低于本人原标准工资的百分之二十。“停薪留职”期间计算工龄。 拓展延伸 公司停职政策：探讨员工停职期限的合理性 公司停职政策是为了维护组织秩序和员工纪律而制定的重要规定。员工停职期限的合理性是一个需要深入思考和讨论的问题。一方面，适当的停职期限可以给员工反思和改正错误的机会，促进个人成长和职业发展。另一方面，过长的停职期限可能对员工的职业前景和经济状况产生负面影响。因此，公司应该根据具体情况和违纪行为的严重程度来确定停职期限，并在制定政策时充分考虑员工权益和公司利益的平衡。合理的停职期限应该是公正、透明和可操作的，同时也需要与员工进行充分沟通和解释，确保员工对政策的理解和接受。通过不断的评估和调整，公司可以建立一个符合实际需要的停职政策，为员工提供一个公平、公正的工作环境。 结语 停薪留职是一项重要的公司政策，旨在维护组织秩序和员工纪律。合理的停职期限对于员工的个人成长和职业发展至关重要。然而，过长的停职期限可能对员工的职业前景和经济状况产生负面影响。因此，公司在制定停职政策时应充分考虑员工权益和公司利益的平衡，并与员工进行充分沟通和解释。通过公正、透明和可操作的政策，公司可以建立一个公平的工作环境，为员工提供发展机会。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 |
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