| 问题 | 劳动合同法及实施条例下的人力资源管理流程再造之第一章《招聘与录用管理流程再造》第三节录用 |
| 释义 | 录用是用人单位的人事决策过程。 一、录用通知书 (一)录用通知书与劳动合同 录用通知书是用人单位向拟录用的应聘者发出的通知，意在告知劳动者已被录用的情况。录用通知书内容：通常包括用人单位的录用意向，劳动者的报到时间、地点，报到手续，报到注意事项等内容，有的录用通知书还明确了应聘者的工作岗位、劳动报酬、工作地点等信息。 录用通知书并非劳动合同，通常仅表明双方就即将签订劳动合同达成了合意，劳动合同并没有形成。 劳动合同法厘清了用工之日、劳动关系建立和劳动合同签订三者之间的关系。 劳动关系的建立不以签订书面劳动合同为准，而是以用工之日为准，并强化了不订立书面劳动合同的法律责任。 (二)录用通知书的法律效力 用人单位发出录用通知书是劳动关系缔结过程中的一个环节。 《劳动法》和《劳动合同法》对劳动合同订立过程中的问题均没有作出规定，而录用通知书发出到双方签订劳动合同之间存在着时间差，如何保障这一期间劳动合同当事人的合法权益尤为引人关注，其中如何看待录用通知书的法律效力成为了争议焦点。 根据合同法的相关规定，录用通知书是具有要约的性质。在录用通知书规定的期限内，劳动者可以接受，也可以拒绝，但是劳动者一旦承诺，对双方都产生约束力。 录用通知书可以撤回和撤销吗? 要约可以撤回，要约人在要约发出以后未到达受要约人之前，有权通知对方取消要约，使要约时效。 要约也可以撤销，要约人在要约到达受要约人并生效以后取消要约，使要约失效。 要约的撤销是发生在要约生效之后，故有严格的限制。若要约人确定了承诺期限或以其他形式明示要约不可撤销，或者虽没有标明要约不可撤销，但受要约人有理由认为要约是不可撤销的并已经为履行合同做了准备的，则要约不可撤销。 同样，在实践中，用人单位发出录用通知书后又反悔的，通常是在劳动者收到录用通知书后前来报道之前，此时录用通知书已经生效，因此撤回的情况很少见。撤回需要在录用通知书送达之前，送达之后是存在撤销的概念。 录用通知书一般都明确了报到的期限，即只要劳动者在规定的期限内报到，用人单位就应履行签订劳动合同的义务，录用通知书不可撤销。更多的情况是，劳动者收到录用通知书后便信赖通知书上的内容，为此做准备，如不在找新的工作，等待报到和签劳动合同;辞去原单位的工作，有的还交了违约金，此时录用通知书也不得撤销。 在录用通知书生效到签订劳动合同期间，合同虽未成立，但双方建立了信赖关系，如用人单位违反所作出的允诺，破坏了信赖关系，致使劳动合同无法签订的，应承担缔约过失责任。 缔约过失责任是指在合同订立的过程中，一方因违反依据诚实信用原则所产生的义务，致使另一方的信赖利益收到损失，应当承担赔偿损失责任。缔约过失的赔偿责任以信赖利益为基础，限于直接损失，即对方因信赖合同的成立和生效所支出的各种合理费用。 可见，录用通知书具有法律约束力，用人单位制定录用通知书时应把握以下几点： 1、可以在录用通知书上明确录用通知书失效的条件。如劳动者超过报到期限的，用人单位可以不予录用。 2、为预防劳动者接受录用通知书后又反悔不来报到的，用人单位可以在录用通知书上约定违约责任。最好的做法是用人单位让劳动者签字同意录用通知书上的条款，而非仅仅签收录用通知书。 3、录用通知书是用人单位的单方意思表示，不同于劳动合同，用人单位应当签订劳动合同。录用通知书的内容与劳动合同不同的，以劳动合同为准。 二、用人单位的告知义务 《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。 (一)用人单位与劳动者的告知义务之比较 《劳动合同法》规定的告知义务，是为了保证劳动合同双方在签订劳动合同方面的信息对称，促使双方通过协商建立劳动关系。 法律规定了用人单位和劳动者都负有向对方如实告知的义务，但在义务行使方面存在差别，用人单位的告知义务严格于劳动者的告知义务，主要表现在以下两方面： 一是从程序上看，是否负有主动告知义务的差别。 劳动合同法规定，用人单位在订立劳动合同时应主动告知，增强用人单位信息的透明度，而劳动者的告知义务则在用人单位要求时才予以承担。 二是从内容上看，告知内容的性质也有所不同。 用人单位告知义务包括法定告知和有条件告知。劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬这些与劳动者权益密切相关且在很大程度上决定劳动者就业选择的信息，具有法定性和无条件性，无论劳动者是否要求说明，用人单位都应当主动将上述情况如实向劳动者说明。 至于其他信息，如用人单位的规章制度、休息休假制度、社会保险、考勤制度等，则在劳动者要求了解时，用人单位应当予以说明。 劳动者的告知义务则是应用人单位的要求，属于有条件的告知。 (二)用人单位告知义务的内容 《劳动合同法》统一了用人单位告知义务的范围，明确将劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬列为法定告知内容，其他情况在劳动者要求了解时予以说明。《劳动合同法》第17条规定了合同必备条款，将上述信息均包含在内。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 《劳动合同法》第十七条【劳动合同条款】劳动合同应当具备以下条款： (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (三)劳动合同期限; (四)工作内容和工作地点; (五)工作时间和休息休假; (六)劳动报酬; (七)社会保险; (八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护; (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 (三)用人单位告知义务的途径 《劳动合同法》规定告知义务的目的，是为了防止用人单位在招聘录用阶段，利用经济上的优势以及信息不对称对劳动者刻意隐瞒，侵害劳动者权益。 履行告知义务应选择在签订劳动合同之前的任一阶段，可以在双方初步接触时告知，可以在面试阶段告知，可以在录用通知书上注明，也可以在劳动者按录用通知书前来报到后签订劳动合同前或安排工作前告知。 人力资源管理部门应把握的原则是，履行告知义务必在签订劳动合同之前以及实际用工前，以避免给用人单位带来法律风险，增加成本。 用人单位履行了如实告知义务，但不能提供证明的，也将承担不利后果。从固定和保存证据的角度来看，用人单位履行告知义务最好通过书面形式，可以将告知的内容在录用通知书上予以注明，并要求劳动者签名确认;也可以单独制定《告知事项书》，让劳动者阅读后书面确认;还可以将告知的内容设计在劳动合同中，在签订劳动合同前向劳动者予以说明。此外，用人单位在录用阶段还可以通过其他文件形式向劳动者履行告知义务，并要求书面确认；： (1)录用通知书 (2)员工手册； (3)岗位说明书，主要是明确岗位名称、岗位的具体内容、岗位的职责和对考核未达标的处理； (4)职位说明书，明确工作分析结果，包括职位标识、职位概要、工作职责、关键绩效指标、工作联系、任职资格等部分。 设置文件的签收程序是人力资源管理控制法律成本的有效途径，用人单位不仅应在招聘阶段树立这一意识，而且在人力资源整个管理流程中都应予以贯彻。 |
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