| 问题 | 领导确认强制调岗是否可以用于仲裁？ |
| 释义 | 劳动者可申请劳动仲裁以应对公司强制调岗。调岗属于劳动合同变更，若调岗行为不合法或不合理，劳动者可拒绝接受并要求按原合同履行。若劳动者不愿继续履行合同，可以违法调岗为由解除劳动关系，并主张经济补偿金。 法律分析 公司强制调岗劳动者可以申请劳动仲裁。 工作岗位调整属于劳动合同的变更。用人单位若存在调岗行为不合法、不合理,则在劳动者与用人单位经协商未果的情况下; 针对此种违法调岗行为,劳动者有权拒绝接受,可以要求继续按照原劳动合同履行。 劳动者若不想继续履行双方的劳动合同,以用人单位违法调岗为由,提出解除双方劳动关系,可以主张解除劳动合同经济补偿金。 拓展延伸 强制调岗是否违反劳动法保护权益？ 强制调岗是否违反劳动法保护权益是一个复杂的问题。根据劳动法的规定，雇主在一定情况下有权对员工进行调岗。然而，这种调岗必须符合合理性、合法性和诚信原则。强制调岗若严重侵犯员工的权益，如影响工资、职位、工作环境等，可能违反劳动法。在评判中，需考虑调岗是否合理、是否提供合理的解决方案、是否事先与员工协商等因素。如果强制调岗违反劳动法，员工可以寻求法律救济，如提起劳动仲裁或诉讼。因此，具体情况需综合考虑劳动法的规定和实际情况，以确定是否违反劳动法保护权益。 结语 强制调岗涉及劳动合同变更，劳动者有权申请劳动仲裁。若调岗行为不合法、不合理且协商无果，劳动者可拒绝接受并要求按原合同履行。如不愿继续履行合同，可主张解除劳动关系并获得经济补偿。关于强制调岗是否违法，需综合考虑合理性、合法性和诚信原则，评判是否侵犯员工权益。若违反劳动法，员工可通过劳动仲裁或诉讼寻求法律救济。因此，具体情况需综合考虑法律规定和实际情况。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 |
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