| 问题 | 劳动仲裁考勤表谁提交 |
| 释义 | 劳动仲裁考勤记录一般由用人单位负责举证。当今存在的劳动关系中，劳动者与用人的单位的地位往往不平等。劳动者处于弱势地位。因此《劳动法》制定的目的也在于保护劳动者作为弱势群体的合法权益，让劳动者的权益能得到有效保障。 一、怎么收集认定劳动关系的证据？ 首先，劳动合同是劳动者在用人单位工作的重要依据，也是在解决劳动争议的重要证据。 其次，劳动者与用人单位未签订劳动合同的劳动关系，在法律上称之为事实劳动关系。在事实劳动关系之下，劳动者处于一个不利的弱势地位，用人单位一旦随意解除劳动者的劳动关系或者侵犯劳动者的合法权益时，劳动者将很难成功有效的维护自身的合法权益，如果劳动者的合法诉求大量得不到解决，将对劳动关系的和谐产生不利影响。 在未签劳动合同的情况下，就要收集可证明劳动者与用人单位之间存在劳动关系的证据，此时要注意： 第一，不要等发生劳动纠纷的时候才去收集证据，要在劳动纠纷发生前，就注意收集那些可以用于认定事实劳动关系的证据。劳动者在未与用人单位签订劳动合同的情况下，往往还缺乏维权意识，不懂得在平时工作时一有机会就可以收集一些能证明事实劳动关系的有力证据。 如果劳动纠纷时因劳动者工伤产生的赔偿引起的，那么要记住在劳动局工伤认定科室提出工伤认定申请时，往往要求做证人证言的工友必须在场并现在仍在该用人单位上班的并且要数位这样条件的工友做证言。 二、加班工资举证责任由谁承担？ 两年内的加班工资，应由用人单位提供证据证明，超过两年的由劳动者承担举证责任。 （1）用人单位就加班工资承担的举证责任，并非来自举证责任倒置。 最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》及《最高人民法院关于民事证据若干规定》中“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位承担举证责任”的规定，不适用于加班工资的情形。因为，该规定中的所谓减少劳动报酬的举证责任倒置，系指用人单位与劳动者约定了明确的工资报酬，且双方均认可应按该明确约定数额发放工资的前提下，用人单位应对减少劳动者应发工资数额的理由和原因，承担举证责任，适用该条的前提是劳动者的工资是确定的。而在对是否加班本身产生纠纷，各执一词的情况下，对是否存在应付加班工资的事实都不确定，就更不存在减少工资的情形，因此，加班工资的举证责任，不适用于该条举证责任倒置的情形，根据谁主张、谁举证的诉讼原则，原则上应由劳动者对加班的事实，承担举证责任。 （2）用人单位承担二年内加班工资的举证责任，系因其掌握劳动者二年内加班事实的证据。 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及《最高人民法院关于民事证据若干规定》中七十五条的规定，劳动者有证据证明，与加班争议有关的证据系由用人单位掌握的，用人单位应如实提供，用人单位拒不提供的，由用人单位承担不利后果。应当对劳动者加班的证据及加班工资的支付凭证，保留两年备查，在两年期限内，用人单位具有法定的保留义务。因此，对两年内的加班工资发生争议的，因用人单位掌握着劳动者加班与否的证据及考勤记录，应由用人单位提供证据，否则，用人单位应承担举证不能的法律后果。 （3）从举证能力上来看，由用人单位提供两年内劳动者加班的证据，不会过分加重用人单位的管理成本。 在劳动关系中，劳动者和用人单位之间系一种管理与被管理的关系，劳动者对用人单位具有一定的人身依附性，且劳动者在该关系中处于弱势地位，在日常的人事管理中，用人单位通常都处于强势地位，无论是考勤的记录内容，还是加班的审批表等证据，一般都由用人单位掌握，劳动者一般不敢主动要求用人单位向自己提供该证据，从举证能力上来看，用人单位相对于劳动者而言，无疑处于绝对优势地位，由用人单位承担一定期限内的举证责任，较为合理。但如果过分要求用人单位必须长期保留劳动者全部工资支付凭证和加班证据的话，无疑会加重用人单位的管理经营成本，不利于保持用人单位和劳动者利益之间的均衡，有失公允。因此，超过两年的加班工资争议，应根据谁主张、谁举证的原则，仍由劳动者承担举证责任。 （4）用人单位承担两年内加班工资举证责任，或将得到司法解释确认。 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)(征求意见稿)第四十一条规定：人民法院审理劳动争议案件，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。劳动者主张加班工资，用人单位否认加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。 调解仲裁法施行后，劳动者起诉追索加班工资，超过两年前的加班工资，由劳动者对加班事实负举证责任；两年之内的加班工资，由用人单位对劳动者未加班的事实负举证责任。 三、怎样与建筑公司签订劳动合同 现在的劳动合同，大部分是由用人单位提供的所谓格式化合同，只要简单的填入受聘者姓名等基本资料就形成了合同，这样可以省事和统一，但是这是用人单位制定的，因此，或多或少有有利于用人单位的一面，甚至有不公之处。作为乙方，应认真阅读合同文本。 主要从这几个方面阅读： 1、聘用的时间、岗位、工资和福利待遇、工作时间和劳动保护。这些必须明确，无歧义。 2、甲乙双方的责任和义务。这些应该对等，权利和义务应相辅相成。 3、违约责任和争议处理。 4、合同的中止和终止，即合同的有效性。 现在的合同陷阱太多，不平等条款太多，建议认真阅读。 建筑行业中的用工关系的分类及区别 当前，建筑行业中的用工关系基本分为两类，即劳动关系和雇佣关系。劳动关系，是指劳动者与用人单位之间存在的以劳动给付为目的的劳动权利义务关系；雇佣关系，是指劳动者为服务方提供特定的劳务服务，被服务方依照约定支付报酬所产生的法律关系。从本质上讲，劳动关系与雇佣关系是一种性质的关系，可统称为劳资关系；但我国的现行法律制度对二者作了不同规范，劳动关系受劳动法调整，雇佣关系受民法调整，可以理解为劳动关系是一种独特类型的雇佣关系，从雇佣关系发展而来，要受劳动法特别的规制。二者主要的区别在于： 一是劳动关系除了当事人之间债的要素之外，还包含身份的、社会的要素，比如劳动者成为用人单位成员、用人单位为劳动者办理各项社会保险等；而雇佣关系则是一种单纯的债的关系，不具有身份、社会的要素。 二是劳动关系中的当事人之间的关系具有稳定性；而雇佣关系当事人之间往往具有临时性、短期性、一次性等特点，劳动者未能成为用人者的成员。 三是劳动关系中，当事人存在管理与被管理、支配与被支配的社会关系，主体之间不平等，国家对此干预多；雇佣关系中雇员虽要秉承雇主的意志、接受雇主指派去工作，但总体上双方属于平等主体间的合同关系，以契约自由为主，国家一般不特别干预。 【本文关联的相关法律依据】 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第二十一条劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十七条第一款劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 |
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