| 问题 | 现在公司强制签订员工培训协议，要是中途离职或时被公司辞退需要补回培训费用，这种规定合理吗? |
| 释义 | 劳动者违反服务期约定需支付违约金，但不得超过用人单位提供的培训费用。违约金应按尚未履行部分所应分摊的培训费计算，包括专业技术培训费、差旅费和其他直接费用。 法律分析 劳动者违反服务期约定的，应按约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费。按照规定，这里说的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用，以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用 拓展延伸 员工培训协议的合理性评估及法律依据 员工培训协议要求中途离职或被公司辞退的员工补回培训费用，其合理性需要进行评估。根据劳动法相关规定，雇主有权制定合理的培训费用追偿规定，但其合理性应考虑多个因素。这包括培训费用的合理性、培训内容与岗位要求的相关性、培训期限的合理性等。此外，还需考虑员工离职的原因、公司对员工的辞退是否合法等因素。对于合理性评估，可以参考相关劳动法条款、劳动仲裁案例以及行业惯例等法律依据。综上所述，合理性评估及法律依据对于员工培训协议的制定和执行具有重要意义。 结语 合理性评估及法律依据是员工培训协议制定和执行的重要参考。根据劳动法规定，雇主有权要求员工补偿培训费用，但其合理性需考虑多个因素，如费用合理性、培训内容与岗位要求的相关性等。同时，还需考虑员工离职原因及公司辞退的合法性。在评估合理性时，可参考相关法律条款、劳动仲裁案例及行业惯例等法律依据。综上所述，合理性评估及法律依据对于员工培训协议的制定和执行至关重要。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 |
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