| 问题 | 离职手续是否需要办理，取决于旷工自离的情况？ |
| 释义 | 劳动者旷工自离需办离职手续，用人单位遭经济损失需赔偿；用人单位单方解除合同无需赔偿。离职手续包括工作交接、离职证明、工资结算、档案转移。旷工自离标准不一，一般连续旷工三天属自离。《劳动合同法》规定用人单位可解除合同的情形包括试用期不合格、严重违规、严重失职、影响工作任务、合同无效、犯罪责任。 法律分析 劳动者旷工自离要办离职手续，而且造成用人单位经济损失的要承担赔偿责任，用人单位单方面解除劳动合同后不需要赔偿。 劳动者离职手续：按照双方约定办理工作交接；要求用人单位出具离职证明；结清工资支付；要求用人单位办理档案和社会保险关系转移手续。 旷工自离由用人单位规章制度规定，法律没有明确规定，标准不一，一般连续旷工三天属于自离，需要办理离职手续。 法律客观： 《劳动合同法》 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 拓展延伸 离职手续的程序与旷工自离情况有关吗？ 离职手续的程序与旷工自离情况密切相关。根据劳动法规定，员工离职时应按规定办理离职手续，包括交接工作、结清工资、办理社保等事项。然而，如果员工存在旷工情况或自行离职，可能会对离职手续产生影响。如果员工经常旷工，公司可能会采取相应的纪律处分措施，如扣除工资、解雇等。自离情况也可能导致离职手续的不同处理方式，可能需要额外的沟通和协商。因此，离职手续的程序与旷工自离情况紧密相连，需要根据具体情况进行判断和处理。 结语 离职手续的程序与旷工自离情况密切相关。根据《劳动合同法》规定，劳动者应按规定办理离职手续，包括工作交接、工资结算、社保转移等事项。然而，旷工自离可能会对离职手续产生影响，需根据具体情况进行判断和处理。用人单位解除劳动合同后不需赔偿，但旷工自离造成经济损失的需承担赔偿责任。劳动者离职需提供离职证明，办理档案和社保关系转移。在离职过程中，双方应遵守法律法规，进行合理协商，确保权益得到保障。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 |
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