| 问题 | 劳动合同法律效果的认定方式 |
| 释义 | 劳动合同无效或部分无效需由劳动争议仲裁机构或法院确认。仅劳动合同当事人提起确认申请时，才能进行审查。一般情况下，劳动合同争议时才会提起无效确认申请，按程序先向仲裁机构申请仲裁，再向法院提起诉讼。 法律分析 劳动合同无效或者部分无效自订立之日起就没有法律约束力，但是并非任何单位和个人都有权宣布劳动合同无效。 《劳动合同法》第26条第2款规定：“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”也就是说，劳动合同无效的确认机构是劳动争议仲裁机构和人民法院。 但是，劳动争议仲裁机构和人民法院对劳动合同无效或者部分无效进行确认，只能在劳动合同当事人提起确认申请时，才能依职权进行审查。如果劳动合同当事人没有提出确认申请，两个机构就无法主动介入劳动关系来确认劳动合同的效力。 实践中，一般是在劳动合同当事人因履行劳动合同过程中发生争议才附带提起劳动合同无效或者部分无效的确认申请，与其他劳动争议一样，在程序上也应当是按照《劳动法》的规定，先向劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁不服的，才能向人民法院提起诉讼。 拓展延伸 劳动合同法律效果认定的实践问题 劳动合同法律效果认定的实践问题是劳动法领域中的一个重要议题。在实践中，劳动合同的法律效果认定涉及多个方面，包括合同的订立、履行和终止等环节。首先，要根据劳动合同的书面形式要求，确认合同是否有效成立。其次，需要准确判断劳动关系的性质，是雇佣关系还是其他形式的合作关系。此外，还需考虑合同条款的解释与适用，特别是对于争议条款的解决方式。最后，需要确定合同解除或终止的合法性和后续的权益保障措施。在实践中，法律效果认定的准确与公正对于维护劳动者权益和促进劳动关系稳定至关重要。因此，需要深入研究和完善相关法律规定，加强对劳动合同法律效果认定实践问题的指导和监督。 结语 劳动合同的无效或部分无效需要由劳动争议仲裁机构或人民法院进行确认，而非任何单位和个人都有权宣布其无效。劳动合同当事人需提起确认申请，仲裁机构和法院方能介入审查。一般情况下，劳动合同争议发生后才会附带提起无效确认申请，先向仲裁机构申请仲裁，不服仲裁结果再向法院提起诉讼。劳动合同法律效果认定是劳动法中的重要议题，涉及合同订立、履行、终止等环节。准确和公正的法律效果认定对维护劳动者权益和促进劳动关系稳定至关重要，需要加强相关法律规定的研究和完善，加强对实践问题的指导和监督。 法律依据 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 |
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